こんにちは、Magic Moment 採用チームの新美です。
弊社では「Magi Thanks」という取り組みを通じ、日々の小さな感謝や、会社カルチャーに合った “TRUE” な行動を称え合う文化があります。メンバー同士のモチベーション向上や、連帯感が深まる素敵な取り組みですので、ぜひ知っていただけると嬉しいです。
また、今週は 村尾の発信（通称 CEO times）もございますので、最後までじっくりご覧ください！
それでは、今週も「社員のつぶやき – TRUE な瞬間」をご紹介いたします！
■用語の解説
・Magi Thanks：感謝の気持ちを伝え合うための合言葉です
・MM：Magic Moment（当社名）
・Revenue BPaaS：弊社の事業名
・PERF：自身の成長を振り返る評価制度（四半期毎に実施）
・MMP：Magic Moment Playbook（当社プロダクト）
・Project Success：Revenue BPaaS事業のチームの一つ、顧客営業組織の一員として成果創出に伴走します
顧客への提供価値
信頼関係が次の道を拓く
クライアントと議論。メンバー全員が本気で先方事業部の一員として、また営業のプロフェッショナルとしてサービスの価値に向き合ってきたからこそ、引き出せる本音があり、だから本当に必要な提案ができる。
白熱することもあったが、難しさやキツさを感じつつも、妥協せず伝えるべきことを伝えてきて良かったと改めて感じた。
そして、マネージャーになってから何度も何度も顧客から聞かれている「MM さんはどうやって人材採用をしているんですか／どんなバッグボーンの人を集めているんですか／なぜこんなにキャッチアップが早いんですか (どんな育成をしているんですか) 」という質問を今回もいただいた。
Revenue BPaaS メンバー 一人ひとりや、組織自体が圧倒的なブランド。
顧客にとっても自分たちにとってもより良い事業にしていくために、失敗や学びをちゃんと仕組みに落としていく。
人、テクノロジー、オペレーション、インサイトを全部提供できるのは我々しかいない。
そして営業の行動そのものを、ダイレクトに変えられるのも MM しかない。
何よりそのテクノロジーをフル活用し、実績を叩き出し、楽しく人間らしくチームによる活動を体現しているBPOチームそのものも、相当な他にはない価値である。
我々の持っている様々な貴重な価値を、どうお客様にわかりやすく理解していただくか！これもどんどん案件でぶつけて、修正し、ピッカピカに磨きあげていこう。
成果・成長
成長の機会
成長の機会は必ずある。それをいかに自分でつくっていくか。顧客とコミュニケーションする機会は何よりの成長機会だし、社内でも普段とは異なるチャレンジをしてみることで、成長につなげることもできる。
機会をつくっていくことにチャレンジしやすい環境にしていく。
不満や文句をいうこと
成果を出すために自律的に動きながら成長していく人は、不満や文句を言うことは少ない。
文句を言うくらいなら、周りをどうやって動かすのか、どうやったらもう少し改善できるのかを考えるから。一方で、自分を変えたくない人は、周囲がやってくれないことを言い訳にして、不満や文句を言うことが多い。
当事者ならば、何事も自分の責任であり、自分の仕事にかかわる。第三者ならば、なんでも他人事である。
文句や不満が出そうなときは、自分の当事者意識を再度しっかり確認していく。
仕事においてどこまでを見通せているか
案件レビューミーティングにて、顧客からの問いにどう答えるかについてフィードバックをいただいた。
たしかに、目の前の問いに対して「それは簡単にできます」と答えたくなる。しかし、相手の部門によっては「何をどうしたいのか」という盤面全体を見て話さなければ、「できる」は価値にすらならず、マイナスにすらなる。
見通しという話とは少し異なるが、結局どういう視座であるかということも意識しておきたい。例えば「自分たちの R&R範囲で KPI がどうなのか」という話と、Magic Moment としてベストな提案を続けられているのは全然違うという話。
これは能力だけではなく、Magic Moment どうこうではなく、自分がどこに軸足を置いて仕事をするかというスタンスや信念・フィロソフィーの話。改めて強い信念を持って仕事をしたい。
よくしよう、と思うこと
OKRや PERF など、MM には事業・人の成長を支える仕組みがあるが、その仕組みの中でやることをタスク的に捉えると、意味がなくなってしまう。例えば、「書きっぱなしになっている」や「そもそも大戦略との接続なしに書いてしまう」などといった指摘をいただいたことがある。
仕組みを活かすか無駄にするかは、一人ひとりの気持ち次第に思える。
創業時から「仕組みやフレームワークを知っているだけでわかったつもりにならないように」とよく指摘を受けていた。
「ではわかるようにしよう」と思ったこともあるが、それでわかるようになった試しがない。最終的には、自身の仕事をより良くしようという姿勢があれば、自ずとその仕組みや考え方を取り入れようとするし、結果的に身につくものだと思う。
勉強する事ももちろん大事だが、学んだことを「仕事をより良くしよう」「インパクトを出そう」と思って活用することで、初めてそれが理解となり、自分が変われるようになると思う。
カルチャー
感謝だけでなく、称賛も表現する文化を広げる
日々の業務の中で、感謝の言葉はたくさん溢れていると思うと、とても素敵なカルチャーだなと改めて思った。それに「Magi Thanks」のように感謝を文字に残すことのメリットはたくさんあるが、その1つに感謝を伝えられた側は後から振り返ることができ、後々になってその場面を思い出せることもできる。
また、他の人の感謝や称賛エピソードを見ることで、直接感謝されない場面でも自己効力感を高めることができる一面もあると思い、良いと思った。一方で「Magi Thanks」 の中では称賛を表現する機会が少ないという意見もあったが、日頃の業務の中では称賛を表現するメンバーはたくさんいると思った。
たとえば、今関わっているプロジェクトでは、Slackのhuddleを通じて、トスアップの際だけでなく、新しいことを挑戦したり、うまくいったときなども自然と称賛し合っている。
勤務形態や拠点関係なく、このような雰囲気を作ることができているのは、非常に良い動きだと感じる。今日も Sさんが「日常業務で（チームメンバー関係なく）お互いに声を掛け合うからこそ、頑張れる」と話していたように、称賛の力は大きい。
今後は「Magi Thanks」をさらに活用し、huddle内や各チームのスレッド内だけでなく、組織全体で称賛を共有できる場を作っていきたい。
会社のカルチャーとして残るのは、人々の記憶に残るから。人々の記憶に残るのは、それ自体が物語（ストーリー）だったり、物語（ストーリー）の一部だったりするから。
カルチャーを残していくといったときに、記憶に残るストーリーに仕立て上げられるか。
商談や採用面談もストーリーが大事で、それが価値を生み、記憶に残り、語り継がれていく。「Be a storyteller、pitch the promised land 」の意味が自分の中でもう一段深く理解できた。
ただ、ストーリーも多様性があっていい。たくさんのストーリーをメンバーそれぞれが生み出せば、それに共感するメンバーが現れ、カルチャーとして語り継がれていくはず。
最も手軽にポジティブにストーリー、カルチャーが生み出せる「Magi Thanks」をみんなでやっていきましょう💪
ビジョン・志
自らを過大評価せず、事実を正しく掴みにいく
思考の時間がないことや過去に一度失敗した経験があることを言い訳にして、決め打ちな活動になったり、地に足がつかない状態になっていることから目を背けようとしていないか。
各チームの改善活動を俯瞰してみたときに、自身も含め、経験則に依存した不随意的な意思決定や、上手くいかないと決めつけてチャレンジに正面から愚直に向き合えていない可能性があるのでは、と感じた。
誤解を恐れずに言うと、どんな案件でもちゃちゃっと成功させられるほど、まだ自分たちは強くないし、そもそも実現しようとしていること自体、そんなに簡単なことではないかもしれない。
しかし、まずは市場にある事実を正確に把握し、理解しなければ何も始まらない。
これは誰にでもできるものであるはず。
そして、この初動を徹底することで、後々持続可能な形で Magic Moment に繋がる。
ここに絶対に手を抜かない組織でありたい。
確定した想定の仕様についても、再度議論にあがることはある。ある時点での意思決定は、より情報が増えた段階での意思決定と異なるのは健全である。
状況が変わったときに、その意思決定が「以前に決まったから」という理由で変更しないのは不健全である。
同様に一度、決めたことを、なんとなくの理由で変えることも不健全である。新しい視点・考え方は歓迎し、 変えるにしろ、変えないにしろ、そこに論理的な理由がなければならない。
全ての人が全ての結論に納得するわけではないかもしれないが、議論はしつくすべきであり、納得はできなくても理解はできる状態であるべきだろう。
しかし時間は有限である。その中で効果的な結論に辿りつくためには、議論のタイミングを早め、新しい視点を得るタイミングも早めていかなければならない。
まだ何もできていないかもしれないが、そのような組織にしていきたい。これは意識するということで解決するものではないだろう。環境、仕組みを変えなければいつまでも変化しない。
完璧じゃなくていい。不完全でいい。最低限の形であってもいい。
アウトプットを早く出したくなる環境としていきたい。フィードバック自体は厳しくなければならないが、それに対する活動や人格を否定せず、アウトプットを出したこと自体は称賛される文化としていきたい。
チーム・マネジメント
会社の成長と個人の成長
成長は与えられるものではなく、自ら追求するもの。
だから、個人に任せるだけではなく、成長の機会やきっかけを与え続けることが、マネジメントの責務だと思う。メンバーに対して還元できることは少ないが、成長にコミットするのではなく、成長機会を提供し続けることにコミットしなければならないと感じた。
間違いなく成長している頼もしいメンバーがいるので、マネジメントとしては、きっかけ・機会を作り、一緒にチャレンジすること。
一人ひとりが会社を支えている
Project Success の朝会でお話をしたが、現在メンバー一人ひとりが Magic Moment を支えており、その成果が直接事業に影響を与えている。
とりわけ、メンバーや顧客をしっかりマネジメントしている Manager と Lead が会社の要であり、防波堤でもある。各チームの Director や事業責任者、経営陣は如何に Manager の皆さんが働きやすい環境を整えるかが仕事であり、何か気になる点があればすぐに相談してほしいと思う。
直近は Manager の皆さんの価値最大化に貢献できるように、支援していくのが我々の仕事である。
たまたま流れてきて目に止まった言葉。
よいチームをつくろうとしても、よいチームにはならない
よい仕事（お題）をやり切ると、よいチームができるだけ
よい仕事（お題）をやり切るためには、「よいチームとは何か」の共有が大事自分自身の力不足もあり、最高な状態で進められているわけではないが、営業のあり方に課題を持つ顧客に解決策を提供するため、試行錯誤し、よいプロダクトを作っていきたい。
どんな顧客か、どんな課題か、どのようなソリューションか、そこの思考を止めずに進んでいけば、きっとよいチームになるはず。
逆に、そこで手を抜いてはいけない。最後の最後まで考え抜きたい。
CEO times
Plan Do Check Action
いわゆるPDCAサイクルを全員言葉では知ってる顔をするが、実際に全くやれない、渡せない。
計画し、実行する。状態を把握し問題点・改善点を洗い次の実行案につなげる。すべてのメンバーで上記を実行しなけりゃOKRなど、立ててる意味すらない。
OKRの言葉は知っているが、立ててるが、実際全く理解してない・変われてない では行動規範というシステムに組み込まれていなく無価値である。
必読だと思う。
前例のない初の仕事ばかり。 慎重さよりスピードが重要。 人手がつねに足りていない。
そんな事情を抱えながら、 自社の未来を自分たちで創らねばならない。
そんな組織で、正論や他責思考は必要とされない。
～ キープレイヤーズ代表取締役 高野秀敏さんの書籍 ～
『ベンチャーの作法 ー「結果がすべて」の世界で速さと成果を両取りする仕事術』より
メンバーの中に光る、TRUE を見逃さないように。
夜、課題に向き合うマネジャー2人と食事をしながら話してて、その中に光が溢れてた。
いろんな色かあって良いと思う。まだまだ青さもあって良い。
でも、光だけは見逃したくない。
今週は以上です！ご覧いただきありがとうございました！
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